Nullité des clauses d’interdiction de témoigner !

Bon à savoir – Un accord transactionnel peut-il vous interdire de témoigner ?

Vous êtes employeur ou salarié et vous envisagez la signature d’un protocole transactionnel permettant de mettre fin au litige vous opposant dans le cadre de l’exécution et/ou de la rupture du contrat de travail.

Très régulièrement ce type de protocole contient une clause interdisant au salarié de témoigner ou d’attester à l’encontre de son ancien employeur, et ce y compris dans un litige concernant un autre salarié.

Au regard des dispositions légales et de la jurisprudence, il est important de savoir que ce type de clause est nulle.

En effet, conformément aux articles 6 et 10 de la Convention de Sauvegarde des Droits de l’Homme et des libertés fondamentales, toute personne a à la fois :

  • l’OBLIGATION, lorsqu’elle en est requise par les autorités judiciaires,
  • et la LIBERTE, si elle le souhaite,

de témoigner et ce afin de concourir à la manifestation de la vérité !

Toute personne est donc libre de témoigner et cette liberté ne peut être monnayée, achetée, dans le cadre d’un accord transactionnel, par l’employeur.

(Cour d’Appel de Grenoble, 30 novembre 2011, n°10/05314 ; Cour d’Appel de Paris, Pôle 6, Chambre 5, 5 juillet 2018, n°16/08500 ; Cour d’Appel de Nancy, 27 juin 2007, n°04/03479)

La Cour de cassation a d’ailleurs été amenée à rappeler que la liberté de témoigner s’analyse en une liberté fondamentale, et qu’ainsi, le licenciement d’un salarié en représailles à une attestation émise dans l’intérêt d’un autre salarié encourt la nullité.

(Cassation, Sociale, 29 octobre 2013, n°12-22447)

 

Barèmes « Macron »

Barèmes d'indemnisation applicables... ou pas.

 

Deux premières décisions de Cour d’Appel, après l’avis rendu par la Cour de cassation le 17 juillet 2019, confirment la validité des barèmes d’indemnisation instaurés par les ordonnances « Macron » de septembre 2017. 

 

Pour rappel ces barèmes prévoient un plafonnement des indemnités dues par l’employeur en cas de licenciement jugé dénué de cause réelle et sérieuse.

 

Un simulateur des indemnités dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse est disponible ici.

 

Toutefois, dans ces 2 décisions, les juges du fond confirment une appréciation « in concreto » et laissent entendre qu’il faut vérifier au cas par cas si la réparation permise par les barèmes d’indemnisation est appropriée et ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du salarié.

 

A défaut, les barèmes pourraient donc être écartés.

 

(Cour d’Appel de Paris, 18 septembre 2019, n°17/06676)

 (Cour d’Appel de Reims,  25 septembre 2019, n° 19/00003)

C’est d’ailleurs ce qu’a pu confirmer la Cour d’Appel de Caen dans un arrêt du 04 juin 2020 (RG n°19/01670).

 

 

Distinction entre départ en retraite et entrée en jouissance de la pension

Par un arrêt récent, la Cour d’Appel de Caen est venu rappeler que le départ en retraite d’un salarié peut intervenir n’importe quel jour du mois et que rien n’oblige ce dernier à partir le dernier jour du mois. L’employeur se prévalait en l’espèce d’un usage dans l’entreprise, imposant un départ le 30 du mois. Or cette pratique ne revêtait nullement un caractère plus favorable pour le salarié.

La Cour rappelle en outre la distinction à opérer entre la date de départ en retraite (date à laquelle le salarié remplit les conditions d’âge prévues par les dispositions légales permettant de faire liquider ses droits) et la date d’entrée en jouissance de la pension de retraite (premier versement de la pension, fixée par défaut, en application des dispositions du Code de la Sécurité Sociale, au 1er jour du mois).

Ainsi, la Cour juge que le salarié était en droit de bénéficier d’une majoration de son indemnité de départ à la retraite, telle que prévue par accord d’entreprise, dès lors que les conditions d’octroi devaient être appréciées au jour de son départ en retraite et non au jour de l’entrée en jouissance de sa pension.

(Cour d’appel de Caen, Chambre Sociale n°2, RG 16/04720, du 29 novembre 2018)

Absence de mention des voies de recours dans la contrainte

A l’issue d’une mise en demeure restée sans effet, les organismes de recouvrement des cotisations sociales peuvent décerner une contrainte (article R133-3 du CSS).

La Cour de cassation, dans un arrêt du 4 avril 2018, précise que le défaut de mention des voies de recours dans l’acte de signification d’une contrainte n’entraîne pas sa nullité. Le seul effet est, dans cette hypothèse, de ne pas faire courir le délai de recours.

(Cassation, 2ème Civ, 4 avril 2018, n°17-15.416)

Perte du permis de conduire par le salarié

Dans un arrêt du 28 février 2018, la Cour de cassation valide la décision rendue par la Cour d’Appel de Versailles et confirme que l’employeur n’a pas a indemniser le salarié du préavis qu’il se trouve dans l’incapacité d’exécuter à raison de la perte de son permis de conduire, nécessaire à l’activité. (Cass, Soc, 28 février 2018, n°17-11334)

Licenciement du salarié inapte

Dans un arrêt du 20 décembre 2017, la Cour de cassation, Chambre Sociale, vient rappeler que le salarié déclaré inapte par la médecine du travail ne peut, par la suite, faire l’objet d’un licenciement pour un autre motif, par exemple disciplinaire. L’employeur doit respecter son obligation et proposer au salarié un poste de reclassement approprié à ses capacités.

(Cassation, Sociale, 20 décembre 2017, n° 16-14983)